Najlakše je primijetiti problem kad netko ne ostvaruje rezultat. Puno je teže kad je riječ o osobi koja je dugo bila dobra, pouzdana i među boljima u timu, ali s vremenom kao da je stala.

Rezultat možda još uvijek nije loš. Nema velikog problema koji treba hitno rješavati. Osoba i dalje odrađuje svoj posao, ali vidiš da više nema istog napretka, energije ili želje da napravi korak dalje. Upravo zato se takve situacije ponekad predugo ignoriraju. Kad netko radi dobro, prirodno je više vremena posvetiti onima kojima je pomoć očito potrebna.

Ali i dobri ljudi mogu zapeti.

Nije uvijek problem u motivaciji

Prva pomisao često bude da je osoba izgubila motivaciju. Nekad je to stvarno tako, ali ne mora biti.

Možda joj je posao postao previše predvidiv. Možda već dugo radi iste stvari i više ne vidi što je sljedeće. Možda je u nekom trenutku prestala dobivati kvalitetan feedback jer smo zaključili da joj više nije potreban. A možda joj se jednostavno promijenilo ono što želi od posla.

Zato mi pitanje „Što ti je s motivacijom?” nije posebno korisno. Puno mi je zanimljivije pokušati razumjeti što se promijenilo.

Što ti je danas najzanimljivije u poslu? Što ti je postalo rutina? Ima li nešto što bi htio naučiti ili preuzeti, a još nisi imao priliku?

Odgovori na ta pitanja često daju puno više od pokušaja da nekoga jednostavno „ponovno motiviramo”.

Dobre ljude lako počnemo uzimati zdravo za gotovo

To je nešto na što i sam pokušavam paziti.

Kad znaš da će netko odraditi posao, da ne moraš stalno provjeravati što radi i da se na njega možeš osloniti, vrlo lako mu počneš davati manje pažnje. Ne zato što ga manje cijeniš, nego zato što ti dnevno pažnju uzimaju problemi koji su glasniji.

I tako osoba koja je dugo bila među boljima može mjesecima dobivati manje razgovora, manje povratne informacije i manje novih izazova od osobe koja stalno ima problem.

To nije baš dobra nagrada za pouzdanost.

Dobar zaposlenik ne treba manje vođenja samo zato što ne stvara probleme. Možda mu ne treba ista vrsta podrške, ali mu i dalje treba osjećaj da se razvija i da netko vidi njegov sljedeći korak.

Ne mora svatko željeti napredovanje

Mislim da je ovo isto važno.

Kad kažemo razvoj, često automatski mislimo na novu funkciju, veću odgovornost ili vođenje ljudi. Ali ne želi svatko postati voditelj, niti bi trebao.

Netko se može razvijati tako da postane bolji stručnjak, preuzme zahtjevnije zadatke, mentorira nove kolege ili sudjeluje u projektu koji mu daje nešto novo. Ako svakom dobrom zaposleniku kao jedini sljedeći korak nudimo hijerarhijsko napredovanje, vrlo brzo ćemo neke dobre ljude gurati u uloge koje ih uopće ne zanimaju.

Zato bih prije pitanja „Gdje se vidiš za dvije godine?” radije pitao: „Što bi ti trenutno bilo dovoljno izazovno da opet imaš osjećaj da napreduješ?”

Ponekad je stagnacija samo znak da je osoba prerasla trenutni način rada

I to nije nužno loše.

Ako je netko dugo na istoj razini, možda više nema što dokazivati u stvarima koje su mu prije bile izazovne. Ako mu stalno dajemo iste zadatke zato što znamo da će ih dobro napraviti, mi zapravo koristimo njegovu pouzdanost, ali ne radimo puno za njegov razvoj.

Tu voditelj ima dosta važnu ulogu. Ne mora imati spremno novo radno mjesto ili veliku promjenu, ali može otvoriti prostor za nešto novo: drugi tip zadatka, projekt, mentorstvo, veću samostalnost ili odgovornost za područje koje je osobi zanimljivo.

Ponekad je vrlo mala promjena dovoljna da se netko ponovno uključi.

A nekad treba priznati i da osoba jednostavno više ne želi isto

Neće svaka stagnacija završiti time da pronađemo savršeni novi izazov.

Ljudi se mijenjaju. Ono što im je bilo važno prije tri godine možda im danas više nije važno. Netko možda više ne želi dodatnu odgovornost, možda mu je posao postao manje važan dio života ili jednostavno nema potrebu stalno napredovati.

I to nije automatski problem, dok god postoji jasan dogovor o tome što se od osobe očekuje i ona taj posao kvalitetno radi.

Problem nastaje kad voditelj očekuje jedno, zaposlenik želi nešto sasvim drugo, a nitko to zapravo ne izgovori.

Dobri ljudi trebaju pažnju prije nego što postanu problem

Mislim da tu najčešće griješimo. Razgovor pokrenemo tek kad se rezultat dovoljno pogorša da ga više ne možemo ignorirati.

A možda je puno korisnije reagirati dok je osoba još uvijek dobra, dok odnos funkcionira i dok postoji prostor da zajedno shvatimo što joj nedostaje.

Ne mora svaki takav razgovor završiti velikim razvojnim planom. Nekad je dovoljno da osoba osjeti da primjećuješ da se nešto promijenilo i da te zanima zašto.

Jer ako najbolje ljude primijetimo samo kad prestanu biti najbolji, vjerojatno smo ih počeli primjećivati prekasno.